|
|
STATISTIKA |
|
|
|
|
|
Obiskovalec št.: |
|
|
6442 |
|
|
|
|
|
Danes smo: |
|
|
29.3.2024, 10:42:38; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
[11.01.2006] |
|
Splošni akti delodajalca po Zakonu o delovnih razmerjih
| |
|
Splošni akti delodajalca po Zakonu o delovnih razmerjih
Z uveljavitvijo pogodbenega koncepta delovnega razmerja, ki ga je "prinesel" Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02), v nadaljevanju: ZDR, se tudi težišče avtonomnega urejanja delovnih razmerij v podjetjih oziroma pri delodajalcih prenaša iz splošnih aktov, kot enostranskih aktov delodajalca, na urejanje v kolektivni pogodbi, torej v podjetniški kolektivni pogodbi.
Prednost pri avtonomnem urejanju delovnih razmerij v podjetniški kolektivni pogodbi izhaja iz samega pogodbenega koncepta delovnega razmerja, izrecno pa jo določa 232. člen ZDR. V skladu s to določbo so namreč 30. 9. 2003 prenehale veljati posamezne določbe splošnih aktov delodajalca, in sicer tiste določbe, ki urejajo vprašanja, ki se v skladu z ZDR odslej dogovarjajo v kolektivnih pogodbah. Te akte delimo v dve skupini: tisti, ki urejajo vprašanja, ki se nanašajo na organizacijo dela ali določanje obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznost; ter tisti, s katerimi delodajalec določa posamezne pravice in obveznosti delavcev (prvi odstavek 8. čl. ZDR).
Določba 232. člena ZDR pa ne pomeni, da določenih vprašanj v primeru, ko pri delodajalcu ni organiziran sindikat, ni možno še naprej urejati v splošnih aktih delodajalca.
V prvo skupino splošnih aktov, ki urejajo organizacijo dela ali določajo obveznosti delavcev, ki jih morajo poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, sodijo akti, kot so akt o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, navodila za izvajanje delovnih in poslovnih postopkov, akt o delovnem redu, akt s področja varnosti in zdravja pri delu ter drugi.
Med temi ZDR določa kot obvezen le splošni akt, s katerim delodajalec določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu (drugi odstavek 20. člen ZDR), torej akt o organizaciji dela in sistemizaciji delovnih mest. Ta obveznost pa ne velja za manjše delodajalce, kamor ZDR v 5. členu uvršča tiste, ki zaposlujejo 10 ali manj delavcev.
V drugo skupino splošnih aktov, ki jih lahko sprejme delodajalec, sodijo tisti akti, s katerimi določa posamezne pravice in obveznosti. To so zlasti akti, s katerimi se urejajo vprašanja plač in nadomestil, povračilo stroškov v zvezi z delom, drugi osebni prejemki in drugi.
To skupino splošnih aktov lahko delodajalec sprejme le pod naslednjimi pogoji (tretji in četrti odstavek 8. člena ZDR):
- da pri delodajalcu ni organiziran sindikat,
- da so pravice, določene z aktom za delavce ugodnejše, kot jih določa zakon oz. kolektivna pogodba,
- da delodajalec pred sprejemom splošnega akta neposredno obvesti delavce.
Predlog splošnih aktov mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatu pri delodajalcu. Sindikat mora podati mnenje v roku 8 dni. Če je sindikat posredoval mnenje v roku iz prejšnjega odstavka, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnih aktov obravnavati in se do njega opredeliti (drugi odstavek 8. člena ZDR). Če pri delodajalcu ni organiziran sindikat, mora delodajalec tudi pred sprejemom organizacijskega splošnega akta neposredno obvestiti delavce v skladu z določbo 4. odstavka 8. člena ZDR. To obveščanje lahko poteka na različne načine: na primer preko objave besedila predloga splošnega akta na oglasni deski ali z vročitvijo besedila predloga vsakemu posameznemu delavcu.
Ker pri kolektivnih pogodbah (tudi pri podjetniški) velja (kot temeljno) načelo prostovoljnosti sklenitve kakor tudi načelo proste izbire področij, ki bodo urejena v kolektivni pogodbi, se zastavlja vprašanje, na kakšen način urediti vprašanja iz druge skupine, če pri delodajalcu ne pride do sklenitve podjetniške kolektivne pogodbe ali je le-ta sklenjena, pa posameznega področja ne ureja.
Tem delodajalcem predstavljajo pravno podlago neposredno določbe ZDR ter ustrezne kolektivne pogodbe dejavnosti ali Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti. Vedno pa bo ostala kot temelj pravnega razmerja med delavcem in delodajalcem tudi Pogodba o zaposlitvi, ne glede na to, ali je prenehal veljati splošni akt ali njegova določba, na podlagi katere je ta Pogodba o zaposlitvi sklenjena oziroma se ta pogodba na določbo akta sklicuje, zato je potrebna še posebna skrbnost pri pogajanjih oziroma sestavi pogodbe o zaposlitvi.
Drago Mahorko
|
|
|
|
|